Protección al Trabajador en Panamá

Protección al Trabajador en Panamá

En el derecho laboral panameño rige el principio protector que busca proteger al trabajador y establecer un amparo preferente por su posición de vulnerabilidad frente al empleador. Lo anterior se encuentra consagrado en la Constitución Política, en el Capítulo Tercero sobre El Trabajo, así mismo lo indica el Artículo 1 del Código de Trabajo que establece como objetivo fijar la protección estatal en beneficio de los trabajadores.  

Dentro del Código de Trabajo, especialmente en el Título III de Relaciones Individuales, se consagran las normas especiales de Protección al Trabajador, dándole relevancia a la protección del trabajo de las mujeres y de los menores de edad. Dentro de este ámbito, podemos señalar la protección que se le otorga a la maternidad de la trabajadora, quien solo podrá ser despedida de su empleo por causa justificada, y con previa autorización judicial, hasta un año después de que se incorpore a su puesto de trabajo. A a la vez se le otorga un descanso forzoso retribuido durante las seis semanas que precedan al parto y las ocho que le sigan. 

El Código de Trabajo también consagra dentro de sus normas, el derecho que tiene toda mujer de disponer de un periodo diario de lactancia, el cual se encuentra contemplado en el Artículo 114 del mismo. 

Sobre la protección al trabajo de menores de edad, el Código es claro en señalar que se prohíbe el trabajo de los menores de catorce años y de los menores de hasta quince años que no hayan completado la educación primaria.  

Adicional a estas normas especiales de protección al trabajador, consagradas en la Constitución Política y en el Código de Trabajo, existen Leyes que protegen al trabajador frente al empleador, dentro de las cuales podemos mencionar las siguientes:  

• Ley No. 11 de 22 de abril de 2005 por la cual se prohíbe la discriminación laboral y se adoptan otras medidas.  

Esta ley prohíbe la discriminación laboral por razones de raza, nacimiento, discapacidad, clase social, sexo, religión o ideas políticas, así como la publicación, difusión o transmisión, por cualquier medio, de ofertas de empleos remunerados que exijan una determinada edad a la persona que se va a contratar. 

• Ley No. 42 de 27 de agosto de 1999, por la cual se establece la equiparación de oportunidades para las personas con discapacidad.  

Esta ley señala que las personas con discapacidad tienen derecho a optar por un empleo productivo y remunerado, en igualdad de condiciones, y obliga a aquellas empresas con más de cincuenta trabajadores a mantener trabajadores con discapacidad debidamente calificados, en una proporción no inferior al dos por ciento (2%) de su personal.  

• Ley No. 40 de 14 de agosto de 2018 que promueve, respeta y defiende los derechos humanos de las personas con VIH. 

Esta ley establece las normas de protección a los trabajadores con el virus de Inmunodeficiencia Humana y el Sida, dentro de las cuales podemos señalar: la prohibición a la discriminación laboral contra el trabajador que sea portador de estas enfermedades, así como el derecho del trabajador de no informar al empleador o compañeros de trabajo sobre su enfermedad y la obligación que tiene el empleador, en caso de que sea notificado, de mantener estricta confidencialidad al respecto. 

• Ley No. 59 del 28 de diciembre de 2005, por la cual se adopta normas de protección laboral para las personas con enfermedades crónicas, involutivas y/o degenerativas que produzcan discapacidad laboral. 

La protección laboral que otorga la Ley 59 de 2005 implica que un trabajador, nacional o extranjero, que se le detecte una enfermedad crónica, involutiva y/o degenerativa sólo pueda ser despedido por causa justificada y previa autorización judicial. 

• Ley No. 328 de 15 de septiembre de 2021, mediante la cual se extiende el alcance del fuero de maternidad hasta el padre y concede vacaciones en caso de fallecimiento de la madre.  

Mediante esta Ley se amplía el fuero de maternidad hasta el padre, en caso de fallecimiento de la madre durante el parte o hasta dentro de los doce meses posteriores al parto y cuando la mujer en estado de gravidez o dentro de los doce meses posteriores al parto no cuente con trabajo formal, siempre y cuando reúna ciertas condiciones establecidas en la ley. Esta ley comenzará a regir al día siguiente de levantado el estado de emergencia producto de la pandemia del COVID-19.  

Es importante conocer todas estas normativas para garantizar que su empresa cumpla con la legislación vigente en materia de protección al trabajador, en Bufete de Sanctis somos expertos en materia laboral y le podemos asesorar para brindarle una solución integral.